بررسی رابطه بین پیروی سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی با میانجیگری سرمایه  …

بررسی رابطه بین پیروی سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی با میانجیگری سرمایه …

بلکشیر پنج مرحله عملکرد پیرو را به صورت زیر توصیف می کند:
مرحله ۱(کارمند) – فراهم می کند کار را در عوض نوعی پرداخت ، از طریق تبدیل شدن به یک کارمند
مرحله ۲(متعهد)- کارمند خود را به ماموریت ، فکر ، سازمان متصل می داند یا یک التزام –تعهد درونی به یک اقدام یا شخص دارد .
مرحله ۳(درگیر)- پیرو یک حامی فعال است ، مشتاق است به رفتن به فراتر و ماورای روتین
مرحله ۴( اثربخش) – پیرو توانمند است و قابل اتکا
مرحله ۵(نمونه) – پیرو خود (ego) را کنار می گذارد و تلاش می کند رهبری را در رهبری پشتیبانی کند . پیرو نمونه به راحتی می تواند رهبر و تفاوت حیاتی سازمان شود (اِن ووگو ۲۰۰۴).

پیرو نمونه پیرو اثربخش پیرو درگیر پیرو متعهد کارمند
مرحله ۵ مرحله ۴ مرحله ۳ مرحله ۲ مرحله ۱

نمودار۲-۲) پیوستار پیروی
۲-۳-۶- اصول رهبری خدمتگزار و متغیرهای پیروی:
اصول رهبری خدمتگزار در مسیر اثربخش ساختن پیروی موجب تاثیر گذاری بر روی متغیرهای پیروی احترام رهبر به پیرو ، تعهد پیرو به رهبر ، و خودباوری پیرو می شود . براساس مدل پترسون خدمت رهبر بر محبت اخلاقی پیرو تاثیر می گذارد که آن هم به نوبه خود هم بر تعهد پیرو به رهبر وهم بر خودباوری او تاثیر می گذارد. (وینستون ۲۰۰۳) همچنین شرمن در مدل خود تاثیر رهبری خدمتگزار بر احترام رهبر به پیرو را بررسی می کند . بر این اساس و نیز شواهد دیگر از ادبیات از جمله مدل ان ووگ می توان گفت که اصول رهبری خدمتگزار موجب احترام رهبر به پیرو ، تعهد پیرو به رهبر ، و خودباوری پیرو می شود. در زیر هر یک از این متغیرها و تاثیر آنها روی اثربخشی پیروی را پی می گیریم .
۲-۳-۶-۱- احترام رهبر به پیرو و اثربخشی پیروی:
گرین لیف ، واضع رهبری خدمتگزار ، در تعریف این سبک بر برآورده کردن نیازهای سطح بالا تاکید می کند و آن را تعریف می کند به رهبری که نیازهای پیروان را حقیقتاً مورد ملاحظه قرار میدهد و در جهت قدرتمند سازی و رشد آنها آن نیازها را در اولویت قرار میدهد. وی رهبری خدمتگزار را تعریف می کند به احساس طبیعی که فرد می خواهد خدمت کند ، خدمت در مرحله اول ، شروع می شود . سپس انتخاب آگاهانه او را به اشتیاق به رهبری سوق می دهد . تفاوت در مراقبتی است که توسط خادم تجلی پیدا می کند –خادم در مرحله اول سعی می کند مطمئن شود نیازهای بسیار سطح بالای کارمندان برآورده شده است .
یکی از مقالات ((معکوس کردن نقش رهبر )) را پیامد نظریه تبادل رهبر – عضو و معادل رهبری خدمتگزار قرار داده است و با استفاده از اصطلاحات آن نظریه بیان می کند که از نظر تئوریکی رهبری خدمتگزار به طور مثبت بر ارضای نیازهای سطح بالا تاثیر می گذارد . در رهبری خدمتگزار مدیر تلاش می کند نقش هر کارمند را در درون یکی از رهبری های گروهی در حوزه تخصصی خاص آن زیر دست توسعه دهد . همزمان مدیر تلاش می کند الگوی انتظارات را به گونه ای گسترش دهد که اعضای واحد کاری و افراد وابسته خارج از واحد کاری برای کمک مستقیماً به فرد محوری واحد مراجعه کنند نه به مدیر . این فرایندها به طور نوعی جایگاه فرد محوری را افزایش می دهد و نتیجه آن ارضای سطوح بالاتر نیاز احترام رهبر برای فرد محوری خواهد بود. (شرمن ۲۰۰۵) ارتقاء جایگاه شخص محوری موجب اثربخشی وی می شود . لذا با توجه به مطالب فوق و نیز متغیر ((خودرشدی (بهبود خود))) در پرسشنامه کِلِی در زمینه پیرو موثر که در بالا ذکر شد می توان گفت که احترام رهبر به پیرو موجب اثربخشی پیروی می شود .
۲-۳-۶-۲- تعهد پیرو به رهبر و اثربخشی پیروی :
در حالی که تعهد به سازمان عبارت است از سطح اعتقاد مثبت کارمندان به سازمان و اهداف آن و سطح رفتار پایبند به تحقق اهداف سازمانی ، تعهد به رهبر عبارت است از اعتقاد مثبت به رهبر . این مفهوم به خوبی در تحقیقات بیان نشده است و حوزه ای است برای مطالعه بیشتر ، همچنان که کل حوزه پیروی به اعتقاد دنستون و گری (۲۰۰۱) همین گونه است . ممکن است برای بررسی سطح عملکرد واقعی پیروان تحت رهبری خدمتگزار به تحقیقات تجربی نیاز باشد تا مشخص شود که آیا آنها عملکردشان فراتر از پیروان تحت رهبر تحولی است . وینتسون پیشنهاد می کند که پیروان تحت رهبر خدمتگزار در عملکرد خود متعهدتر و اثربخش ترند. (وینستون ۲۰۰۳) این تحقیق با توجه به شواهدی که در زیر می آید و نیز با توجه به متغیر (( تعهد به ماورای خود)) در پرسشنامه کلی در زمینه پیرو موثر که در بالا ذکر شد معتقد است که تعهد پیرو به رهبر موجب اثربخشی پیروی می شود .
هاوس (۱۹۷۷) در مورد این که چگونه پیروان خود را با رهبران کاریزماتیک می شناسانند و به او متعهد می شوند تحقیق کرده است ، اما تحقیقات کمی در ادبیات در مورد شناسایی پیروان و تعهد آنها نسبت به رهبران غیر-کاریزماتیک انجام شده است .اگر دلالت ضمنی کار هاوس این باشد که هر زمان پیروان خودشان را با یک رهبر می شناسانند و به او متعهد می شوند در این صورت آن رهبر کاریزماتیک است ، در این صورت نتیجه گیری منطقی خواهد بود که تمام رهبران خدمتگزار رهبران کاریزماتیک خواهند بود ، در صورتی که کارپترسون(۲۰۰۳) ، گرین لیف (۱۹۹۷) اسپیرز (۱۹۹۶) ، روسل و استون (۲۰۰۲) ، و فارلینگ ، استون و وینستون (۱۹۹۹) این نتیجه را تایید نمی کنند . در نتیجه وینتسون پیشنهاد می دهد پیروان رهبران خدمتگزار ممکن است خودشان را با رهبر خدمتگزار بشناسانند و به او متعهد شوند . (وینستون ۲۰۰۳)
مدل اِن ووگ نیز فراتر از مدلهای

برای دانلود متن کامل این پایان نامه به سایت  jemo.ir  مراجعه نمایید.

موجود همبستگی مثبت فرضی میان خدمت رهبر و تعهد پیرو ایجاد می کند . در ثانی ، این مدل همچنین یک رهیافت تشخیصی و تجویزی فراهم می کند که می تواند برای اندازه گیری تعهد پیرو و تابع رهبر خدمتگزار استفاده شود.
همچنین براساس رابطه تعهد پیرو به رهبر با تعهد سازمانی به گونه ای که در زیر بیان می شود نیز می توان بر فرضیه فوق استدلال کرد . توضیح اینکه
پورتر ، استیرز، مودی و بولین (۱۹۷۴) تعهد سازمانی را تعریف کرده اند به (( باور قوی و پذیرش اهداف و ارزشهای سازمان ، تمایل در جهت انجام تلاشی قابل ملاحظه به نفع سازمان و تمایل قطعی برای حفظ عضویت سازمانی )) (ص۶۰۴) . مفهوم تعهد سازمانی توجه زیادی از محققان را به خود جلب کرده است . این جلب توجه ناشی از تاثیری است که تعهد سازمانی بر روی نتایج حیاتی سازمانی نظیر غیبت کارمند ، ترک و قصد ترک ، رضایت شغلی ،شهروندی سازمانی و عملکرد شغلی دارد که همگی آنها روی هم رفته به معنای اثربخشی سازمانی است . با توجه به پیامدهای مزبور در زمینه تعهد کارمند به سازمان ، این نکته واضح می شود که چرا درک رابطه میان تعهد سازمانی و پیش زمینه های آن اهمیت زیادی برای محققان ، مدیران ، و رهبران دارد .
یک تحلیل مشابه توسط می یر و آلن مفهوم سازی تعهد سازمانی را به سه جزء مجزا مشخص کرده است . جزء اول تعهد سازمانی عاطفی است (ACS) ، که بیانگر جهت گیری عاطفی فرد/ کارمند به سازمان است براساس تمایل او برای ماندن در سازمان بواسطه ارزشهای مشترک او با سازمان . جزء دوم تعهد سازمانی ماندگاری است (CCS) ، که مبتنی است به نیاز کارمند برای ماندن در سازمان به خاطر تلقی هزینه های بالای ناشی از ترک سازمان یا به این خاطر که اشتغال جایگزین بالفعلی در محیط برای او نیست یا به خاطر هزینه های بالای قربانی شدن که لازمه ترک سازمان است . سومین جزء عبارت است تعهد سازمانی هنجاری (NCS) ، که دلالت می کند تعهد /تکلیف اخلاقی ماندن در سازمان براساس وفاداری ، احتمالاً به فرهنگ ، پرورش ، یا تلقی دین به منافع بلند مدت سازمان و حمایت از سوی سازمان . بسیار مناسبتر است که سه بعد تعهد سازمانی را اجزاء در نظر گرفت تا انواع تعهد. (میروآلن ۹۷٫۱۹۹۱) به نظر می رسد این سه جزء در تعهد پیرو به رهبر نیز صادق باشد.
۲-۳-۶-۳- خودباوری[۱۹] و اثربخشی پیروی :
خودباوری که در سال ۱۹۷۷ در ادبیات روانشناسی توسط باندورا معرفی گردید پنداشت پیرو است در مورد این که براساس توانمندی خودش چه می تواند انجام دهد و چه نمی تواند انجام دهد .باندورا (۱۹۷۷) به واسطه طراحی این مفهوم به اعتبار رسید و او در کار اولیه خود اظهار کرد که احساس توانمندی پیرو از محیط اجتماعی متاثر می شود ، که معنایش آن است که رهبر می تواند و باید بر پنداشت پیرو در مورد توانمندی هایش تاثیر بگذارد . اگر پیروان تواناییهای واقعی خودشان را باور داشته ،آنها می توانند هر آن چه قادر به انجام آن هستند را تحقق بخشند. (وینستون ۲۰۰۳)
یک فرد خودباور به توان خودش برای انجام یک کار محول شده اعتماد دارد .افراد خود باور که به درستی خودباور خود را ارزیابی کنند احتمال دارد که تلاش کافی انجام دهند به منظور نتایج موفق. در حالی که افراد غیر خودباور احتمال میرود تلاشهای خود را به صورت نارس رها کند و در مقابل کاری که در مقابلشان است اظهار عجز می کند (باندورا۹۷) . به اعتقاد باندورا شخص با خود باوری بالا بسیار موثر خواهد بود و یک تاثیر مثبتی را بر محیط خود ایجاد می کند . این ((تاثیر)) همان چیزی است که با اثربخشی پیرو نسبت به رهبر که یک متغیر در مدل محقق است اندازه گیری می شود . براین اساس و شواهد دیگری که در زیر می آید و نیز متغیرهای (( جرات و درستکاری )) و ((خود مدیریتی و خود مسئولیت پذیری )) در پرسشنامه کلی در زمینه پیرو موثر که در بالا ذکر شد می توان این گونه طرح کرد که خودباوری پیرو موجب اثربخشی پیروی می شود . یک رهبر خدمتگزار می تواند از طریق چهار شکل نفوذ : موفقیت های عملکردی یعنی تجربیات انجام موفق رفتارهای مورد نظر و تجربیات تسلط شخصی بر کنترل مشکلات (ناشی از تسلط و مهارت ) . یادگیری مشاهده های –تجربه مدل سازی شده ، متقاعد سازی اجتماعی ، برای نمونه تشویق و حمایت از سوی دیگران ، و ایجاد حالات مثبت روانشناختی و عاطفی صحنه را برای رشد خودباوری در پیروان مهیا کند. (ریسون ۲۰۰۳)
باندورا در جهت ارائه تعریف روشن از خودباوری می گوید :قوت باورهای شخص در مورد اثربخشی خودش بیش از هرچیز تعیین می کند که آیا رفتارهای انطباقی اقدام بشود یا نه. انسانها از وضعیت های تهدید کننده که معتقدند فراتر از توانایی های انطباقشان است می ترسند و از آن اجتناب می کنند ، در حالی که اگر خود را توانمند برای مدیریت وضعیت هایی ارزیابی کنند که در غیر این صورت مرعوبش می شدند آنها مطمئن عمل خواهند کرد . (ریسون ۲۰۰۳) همچنان که در نمودار ۲-۳ آمده است انتظارات خودباوری در استدلال باندورا حداقل سه پیامد و شاخص رفتاری دارد که عباتند از :
رفتار نزدیکی در برابر اجتناب ۲- کیفیت عملکرد رفتارها در حوزه مربوطه ، و ۳- پشتکار در مواجهه با موانع یا تجربیات ناخوشایند (ریسون ۲۰۰۳)
موفقیت های عملکردی
یادگیری مشاهده ای
تحریک عاطفی
متقاعد سازی
نمودار۲-۳) مدل باندورا در مورد پنداشت خودباوری
انتظارات پایین خودباوری در مورد یک رفتار یا حوزه رفتاری منجر به اجتناب از آن رفتارها ، عملکرد ضعیف تر و تمایل به رها کردن رفتا
ر در مواجهه با یاس یا شکست می شود . به همان اندازه که پیامدهای خودباوری مهم اند منابع منطقی آن نیز مهم اند ، زیرا این منابع نیز فراهم می آورند افزایش یا تقویت این انتظارات را . ناحیه سمت چپ شبکه چهار منبع پیش زمینه یا اطلاعات تجربی برای تبیین پیدایش انتظارات خودباوری را بیان می کند که قبلاً بیان گردید . این منابع اطلاعات توانمندی نه تنها در توسعه اولیه توانمندی لازم است بلکه رهنمود طراحی مداخلات قوی برای ایجاد یا تقویت خودباوری در رابطه با آن حوزه رفتاری را بدهد. (اسکات ۲۰۰۴)
باندورا رابطه خودباوری و سطح عملکرد را بحث می کند . باندورا معتقد است که تنها هنگامی می توان خودباوری را اندازه گیری کرد که خودباوری اندازه گیری شده سفارشی شده با یک وظیفه خاص باشد. (ریسون ۲۰۰۳) یکی از مفاهیم برخاسته از مفهوم کلی خودباوری ، خودباوری عمومی است که باور شخص است در توان انجام وظایف مختلف. کاربرد نظریه خودباوری در زمینه ی رفتار حرفه ای شغلی اولین بار توسط هاکت و بتز مطرح شد اما از زمان کار اولیه این دو صدها مطالعه این مفهوم را در توسعه شغلی یا برای حرفه ها و عناوین حرفه ای خاص به کار برده اند . (اسکات ۲۰۰۴)
۲-۴- گفتار سه : رفتار شهروندی سازمانی
۲-۴-۱- مقدمه
در این بخش نیز به پیشینه ، مبانی ، تعاریف ، ابعاد ، الگوها ، نظریه ها و اصطلاحات مرتبط با رفتار شهروندی سازمانی و نقش این متغیر مطالعات مدیریت پرداخته شده است .